Table of Contents
Нередко кадровые агентства в процессе подбора персонала берут на себя несвойственную им функцию — составление профиля вакансии без непосредственного участия работодателя. Основываясь лишь на списке требований к кандидату, опираясь на расплывчатые должностные инструкции, если они в принципе существуют на предприятии, невозможно составить продуманный и устраивающий все три стороны профиль вакансии.
Подобный подход является непрофессиональным и, как правило, приводит к негативному результату. Работодатель отвергает кандидатов одного за другим, кадровики тратят лишнее время и деньги заказчика на подбор персонала. В результате на вакантное место принимается человек, который не соответствует истинным требованиям и не может эффективно работать в своей должности.
Избежать подобных проблем при поиске работников можно только одним способом — тщательно подготовить профиль вакансии по всем ключевым компетенциям, требованиям и пожеланиям работодателя. Стоит отметить, что вакансия в конечном виде должна отражать такие параметры, как корпоративная культура, стиль ведения бизнеса и имидж компании. В результате работы над профилем должности у работодателя и агентства должен появиться совместный документ для размещения вакансии на всех доступных веб-ресурсах. То есть, четкий и внятный текст объявления, содержащий самые необходимые и значимые требования, важные для соискателя условия труда и приоритетный круг должностных обязанностей.
Основные составляющие профиля вакансии.
На сегодня нет утвержденных стандартов для разработки профиля должности, но существуют определенные правила подачи информации, облегчающие в первую очередь работодателю процесс подбора персонала. Таким образом, составленный и согласованный с работодателем профиль вакансии становится техническим заданием кадровому агентству на поиск работников. Опытные рекрутеры и кадровые специалисты рекомендуют проводить работу над профилем по плану, чтобы, в итоге, разместить вакансию и подобрать соискателей, соответствующих требованиям. Конечное объявление может быть выжимкой достаточно пространного документа, в котором должны быть обязательно отражены следующие позиции.
Место должности в структуре предприятия. Здесь необходимо четко определить степень подчиненности должности по вертикали, уточнить горизонтальные связи — частоту, зависимость и уровень взаимодействия со смежными подразделениями внутри компании. Основная цель данной позиции — обозначить приоритеты подчинения.
Круг должностных обязанностей. В отличие от должностной инструкции, которая имеется далеко не на всех, даже крупных предприятиях, должностные обязанности в профиле вакансии содержат наиболее приоритетные позиции, непосредственно влияющие на ожидаемый результат работы специалиста. Необходимо перечислить списком все функции с учетом бизнес-процесса, исключая несущественные, вроде составления еженедельных сводных отчетов и участия в ежедневных планерках. Не следует перегружать профиль вакансии множеством деталей, вроде требований соблюдения трудовой дисциплины и описания дресс-кода. Нужно четко указать, что и как должен делать специалист в каждый период (неделю день, месяц, год), с кем взаимодействовать и какой показать результат. Составленный список обязанностей не должен корректироваться после начала поиска работника. Перечень не должен быть избыточным и глобальным, чтобы не оттолкнуть профессионала и действительно стоящего специалиста.
Список профессиональных компетенций. В данном разделе должны быть указаны приоритетные профессиональные навыки специалиста, без которых работа в должности невозможна. Еще до того, как разместить вакансию, по компетенциям у работодателей и рекрутеров нередко возникают разногласия, поскольку на практике редко можно найти специалиста в заданном возрастном интервале, с большим опытом руководящей работы, с личным автомобилем, с тремя иностранными языками и знанием бухгалтерии. Чтобы исключить недопонимание и получить реальный эффект от подбора персонала данный пункт можно разбить на обязательные требования и желаемые, вроде «приветствуется умение…». Таким образом, кадровикам будет легче объективно оценить потенциального кандидата и снизить риск отказа.
Личные качества специалиста. В данном разделе следует максимально конкретно описать пожелания к личным, вернее, психологическим параметрам сотрудника, отразить реальные критерии успешности. Нежелательно использовать такие формулировки, как «стрессоустойчивость» или «неконфликтность», поскольку проверить это на практике невозможно. Лучше конкретизировать, например «умение работать в команде» или «гибкий формат поведения в нестандартной ситуации». Кадровые агентства располагают специальными методами тестирования, с помощью которых можно проверить соответствие многим требованиям к соискателю. Решение о выборе кандидата будет обоснованным, что в разы снизит сроки поиска работника на должность и сэкономит средства работодателя.
Формальные требования к соискателю. Здесь, как правило, указывают образование, пол и возраст. В этом разделе профиля вакансии указывается пожелания к опыту работы, что следует обязательно соотносить с уровнем оплаты специалиста. На низкую в отрасли оплату привлечь хорошего профессионала будет трудно, что вынудит работодателя расторгнуть контракт, а рекрутеров продолжить поиск работника. Нередко без всяких оснований работодатели включают в список требование работы на аналогичной должности в конкретной отрасли, что справедливо лишь для узких технических специалистов или финансовых работников.
Не стоит забывать, что профиль вакансии является основой для объявления, где обязательно следует упомянуть социальные и компенсационные преимущества работы в компании. Многие работодатели упускают этот момент, тем самым отталкивая многих достойных кандидатов. Разместить вакансию — половина дела, главное постараться сделать ее привлекательной для будущего сотрудника и эффективной для работодателя. Следует учесть, что хорошо продуманный и согласованный с работодателем профиль вакансии поможет использовать документ для оценки имеющегося персонала, для повторного поиска работника на ту же должность и для более четкой работы кадрового агентства.
Топ 3 кадровое агентство России — Сириус
